 |
|
■ ■ khh ■ ■ |
|
|
|
 |
|
|
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|
|
Die Drei-Wochenfrist = Point of no return!
|
|
|
|
|
|
|
Wußten Sie schon, |
|
|
|
|
|
|
Gesetzliche Neuregelungen und Modifikationen durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge Hiermit möchte ich die wesentlichen Inhalte der inkraftgetretenen, neuen gesetzlichen Regelungen – über die auch bereits in den Medien vielfach, meist aber lückenhaft, berichtet wurde- kurz vorstellen. Im Anschluß an diese Informationen finden Sie das am 21. Dezember 2000 beschlossene, am 28. Dezember 2000 im Bundesgesetzblatt veröffentlichte und damit nunmehr Anwendung findende Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge. Der erste Abschnitt dieses Gesetzes regelt den Bereich der Teilzeitarbeit und schafft insbesondere einen Teilzeitarbeitsanspruch, den es in dieser Form bislang im deutschen Arbeitsrecht nicht gegeben hat. Der Bereich der Teilzeitarbeit war vielmehr durch Rechtsfortbildung der Gerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, geprägt. Im zweiten Teil des Gesetzes, d. h. ab § 14 ist nunmehr der Bereich der befristeten Arbeitsverträge geregelt, der bis zu dieser Neuregelung im Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung (Beschäftigungsförderungsgesetz) geregelt war, welches durch Art. 3 des nunmehr vorliegenden Gesetzes aufgehoben wurde. Das vorliegende Gesetz dient der Umsetzung der EG-Richtlinien 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 sowie der Richtlinien 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 Ob die nunmehr für den Bereich der Bundesrepublik Deutschland durch dieses Gesetz vorgegebenen Regelungen so, wie sie nunmehr kodifiziert wurden, hätten erfolgen müssen, ob sie sinnvoll sind oder nicht, soll nicht Gegenstand des heutigen Schreibens sein. Hierüber wurde und wird in den Medien heftig gestritten. Da das Gesetz wirksam geworden ist, ist es in der Praxis jedenfalls zu beachten. Teilzeitarbeit Das neue Gesetz schafft für alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Das Gesetz differenziert hier nicht, wie im Arbeitsrecht ansonsten vielfach üblich, zwischen normalen Arbeitnehmern und Leitenden Angestellten (§ 6 des Gesetzes), sondern begründet für alle Arbeitnehmer einen Teilzeitarbeitsanspruch, die länger als 6 Monate beschäftigt sind und damit (von kleinen Betrieben abgesehen) Kündigungsschutz haben (Achtung: Hier gilt ein Betrieb bis zu einer Größe von 15 Arbeitneh-mern als Kleinbetrieb/§ 8 Abs. 7). Der Anspruch ist dann lediglich an weitere formelle Vorbedingungen geknüpft (3-Monatsfrist/§ 8 Abs. 2). Dem entsprechenden Arbeitszeitverringerungsanspruch hat ein Arbeitgeber zu entsprechen, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4). Die Frage, ob der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung seiner Arbeitszeit mit betrieblichen Gründen entgegentreten kann, wird danach die Hauptfrage werden, mit der sich Arbeitgeber, insbesondere aber auch die Arbeitsgerichte in der Zukunft zu beschäftigen haben. Soweit bei der Auslegung dieses unbestimmten Rechtsbegriffs die Motive des Gesetzgebers herangezogen werden, wird die Auslegung sicherlich nicht zugunsten des Arbeitgebers erfolgen, d. h. es werden höchstwahrscheinlich sehr strenge Maßstäbe an das Vorliegen betrieblicher Gründe gestellt werden, die dem Teilzeitarbeitsanspruch des Arbeitnehmers entgegengestellt werden können. Die Meßlatte wird hier wahrscheinlich genauso hoch gelegt werden, wie für den Fall des Nachweises betrieblicher Gründe im Rahmen des § 1 des Kündigungsschutzgesetzes bei Ausspruch einer Kündigung. Wichtig ist noch der Hinweis darauf, daß betriebliche Gründe, sollen sie dem Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers entgegengesetzt werden, innerhalb einer Monatsfrist (§ 8 Abs. 5) geltend gemacht werden müssen, da ansonsten eine Zustimmung zum Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers fingiert wird. Schließlich sieht das Gesetz nicht nur einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit vor, es wurde auch ein Verlängerungsanspruch konstituiert (§ 9). Das Gesetz enthält ferner zwangsläufig Kündigungs- und Benachteilungsverbote der eine Verringerung der Arbeitszeit anstrebenden Mitarbeiter (§§ 5 u. 11). Es enthält sodann noch erstmals Regelungen über „ Arbeit auf Abruf“ (§ 12) sowie die Arbeitsplatzteilung (§ 13). Zu beachten ist schließlich noch die in § 7 des Gesetzes geregelte Ausschreibungsverpflichtung, die sich auf alle für Teilzeitarbeit geeigneten Arbeitsplätze erstreckt. Auch hier dürfte davon auszugehen sein, daß sich die Auslegung dahingehend entwickelt, daß nahezu alle Arbeitsplätze grundsätzlich teilbar und damit geeignet sind, mit der Folge einer entsprechenden Ausschreibungspflicht. Aller Voraussicht nach werden Verstöße gegen § 7 aber allenfalls in Betrieben mit Mitarbeitervertretung sanktioniert werden. Auch insoweit bleibt aber letztendlich die Entwicklung in der Rechtsprechung abzuwarten. Befristungen Im Bereich der Zulässigkeit von Befristungen von Arbeitsverhältnissen schränkt der Gesetzgeber nunmehr deren Zulässigkeit ein und knüpft nur teilweise an den Regelungen des Beschäftigungsförderungsgesetzes an. 1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses wie bisher dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dies entspricht der bisherigen Rechtslage. § 14 Abs. 1 Satz 2 zählt dann aber 8 in Betracht kommende sachliche Gründe abschließend auf, d. h. weitere sachliche Gründe, die in der Vergangenheit Beachtung fanden, werden zukünftig als Befristungsgründe ausscheiden. Nach der Begründung des Gesetzentwurfes ist es ferner maßgeblich, daß bei Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu prüfen sei, ob Kündigungsschutzvorschriften umgangen worden sind bzw. umgangen werden sollten. Das heißt, das alleinige Vorliegen eines sachlichen Grundes ist für die Befristung nicht ausreichend. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung dieses Kriterium auslegen und ggf. präzisieren wird. Problematisch könnte dies insbesondere in den Fällen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses zur Erprobung dann sein, wenn die Erprobungsfrist über den 6 Monatszeitraum des § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes ausgedehnt wird, wovon vorsorglich abzuraten ist. 2. § 14 Abs. 2 und 3 regelt sodann die Voraussetzungen, unter denen eine Befristung ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig ist. Vorbehaltlich einer anderen Regelung in Tarifverträgen ist eine dreimalige Verlängerung innerhalb dieses Zeitraumes grundsätzlich möglich. (Befristete Beschäftigungsverhältnisse mit älteren Arbeitnehmern, d. h. solchen ab 58, sind in § 14 Abs. 3 geregelt und bieten jetzt mehr Spielraum). Schließlich bleibt es zulässig, im Anschluß an eine Befristung nach § 14 Abs. 2 eine Befristung nach § 14 Abs. 1 anzuschließen. 3. Hinzuweisen ist auf die Regelungen im Zusammenhang mit dem Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4/16). Die Voraussetzungen des Schriftformerfordernisses sind zur Vermeidung des Entstehens eines unbefristeten Arbeitsvertrages peinlichst genau einzuhalten. In einem befristeten Arbeitsvertrag ist deshalb zunächst immer anzugeben, aus welchem Grund die Befristung erfolgt (Abs. 1, 2 oder 3 des § 14). Für den Fall, daß eine Befristung nach Abs. 1 erfolgt, ist auch immer der sachliche Grund mit anzugeben. § 15 des Gesetzes enthält lediglich Vorschriften für den Fall der Zweckbefristung und entspricht weitestgehend der bisherigen Rechtslage. Ein durch Nichtbeachtung der Vorschriften des § 14 nicht wirksam befristeten Vertrag gilt als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Folge, daß dieses nur durch ordentliche Kündigung kündbar ist. Die Möglichkeit, auch ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis vor Fristablauf ordentlich kündigen zu können, bleibt erhalten. Entsprechende Arbeitsverträge sollten dies deshalb im Interesse des Arbeitgebers zwingend vorsehen. Die Vorschriften der §§ 17 ff. des Gesetzes enthalten keine überraschenden Regelungen. Fazit Zusammenfassend läßt sich somit sagen, daß die gesetzlichen Neuregelungen über befristete Arbeitsverhältnisse - von der Einführung zwingender einzuhaltender Formalia abgesehen - im wesentlichen dazu führt, daß der sogenannte Befristungsschutz aus der Abhängigkeit vom Kündigungsschutz losgelöst wird, d. h. die Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverhältnissen gelten insbesondere auch in kündigungsschutzfreien Kleinbetrieben, d. h. solchen, die nicht mehr als 5 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigen (§ 23 Kündigungsschutzgesetz). Ob das Gesetz in diesem Bereich allerdings Relevanz entfalten wird, bleibt abzuwarten, weil in Kleinbetrieben befristete Arbeitsverträge eher die Ausnahme bilden dürften. Neu ist ferner ein eigenständiges Diskriminierungsverbot für befristet Beschäftigte. Dies ist aber auch im Vorfeld bereits von der Rechtsprechung herausgebildet gewesen und war zu beachten Die gesetzliche Neuregelung ist somit nur im Bereich der Teilzeitarbeit wirklich neu. Im Befristungsbereich halten sich die Änderungen bei Beachtung der vorgesehenen Formalien für die Praxis im Betrieb in überschaubaren und kalkulierbaren Grenzen. Weitere Hinweise Abschließend möchte ich noch darauf hinweisen, daß seit dem 01.05.00 jede auszusprechende Kündigung grundsätzlich nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn sie schriftlich ausgesprochen wird. Neuerungen hat es darüber hinaus im Bereich des Schwerbehindertenschutzes gegeben, und zwar durch das Gesetz zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter. Das Gesetz ist im wesentlichen mit dem 01.10.2000 in Kraft getreten. Ob der Zweck, der mit dem Titel des Gesetzes ausgedrückt wird, sich tatsächlich erreichen läßt, bleibt abzuwarten. Das Gesetz enthält im wesentlichen Änderungen des Schwerbehindertengesetzes, des Arbeitsförderungsrechtes (SGB III), der Werkstättenverordnung, der Schwerbehindertenausgleichsabgabe und der Eingliederungszuschußverordnung. An dieser Stelle möchte ich nur darauf hinweisen, daß die Beschäftigungspflichtquote von 6 auf 5 % abgesenkt wurde und eine gestaffelte Ausgleichsabgabe vorgesehen wurde. Als Schwerbehinderte gelten auch Gleichgestellte. Ich hoffe, Ihnen die bedeutendsten gesetzlichen Neuregelungen der letzten Zeit in den für die Praxis wesentlichen Punkten so ausführlich wie nötig und so verständlich wie möglich dargestellt zu haben. Dirk Henrich-Held,
|
|
|
|
|
|
©Henrich-Held · e-mail: Rechtsanwalt@Henrich-Held.de |